Nuestros entornos laborales están en permanente cambio. Nuestro mundo laboral off line y on line requiere que estemos siempre atentos a las nuevas necesidades del mercado, y es requisito que la gestión de empresas (en todas sus áreas) acompañe esas transformaciones.

Veamos con detenimiento 5 políticas organizacionales que son tendencia con miras al 2026. Son procesos que pueden aplicarse en tu empresa.

1) Liderazgo efectivo vs liderazgo autoritario:

¿Quién trabaja para quién? ¿Mi personal a cargo trabaja para mí o yo trabajo para ellos? Dependiendo desde qué lugar nos paremos, podremos aplicar un tipo de liderazgo u otro.

¿Contamos con la versatilidad y flexibilidad necesarias para lograr los objetivos? ¿Nos comunicamos asertivamente con cada persona que tenemos a nuestro cargo de una manera distinta y particular?

El nuevo paradigma laboral en la gestión de RRHH requiere comprender este concepto y hacerse estas preguntas como punto de partida.
En adición a ello, se trata de un liderazgo interpersonal, en un vínculo único e irrepetible, en donde el foco está puesto en liderar a medida de cada trabajador. Esto no implica carecer de un estilo definido. Muy por el contrario, requiere de ciertas habilidades y competencias que son muy valoradas y complejas de ejercer si no se posee la experiencia. De esta manera, es más probable persuadir, inspirar a otros y dar el ejemplo.

2) Potenciar las motivaciones no remunerativas: (salario no emocional)

Se trata de administrar los recursos de manera eficiente. Ello implica el abordaje del salario emocional de manera personalizada. ¿Que valora cada trabajador? No todos valoramos lo mismo: algunas personas preferirían más días de vacaciones, o acceder a horarios flexibles, o algunos días de la semana valorarían trabajar bajo modalidad home-office... y hasta personas prefieren permanecer en el trabajo por más horas porque regresar a sus hogares les resulta doloroso. Las realidades son diversas y es necesario estar atentos a esa pluralidad.
Atrás quedaron las acciones de RRHH en donde las acciones de motivación eran grupales (festejos multitudinarios, reuniones por objetivos, etc) que tenían como misión y expectativa principal motivar a todo un grupo de trabajo por igual.
Con esto no estoy diciendo que se supriman este tipo de eventos. En lo absoluto. Simplemente está demostrado que no son lo suficientemente efectivos como se creía hace años atrás. Es una cuestión de expectativas y de inversión inteligente. Se trata de administrar los recursos motivacionales no remunerativos de manera personalizada y creativa.

3) Personas y áreas intercomunicadas, no sólo informadas

“La información ya no es suficiente para crear comunicación, sucede incluso lo contrario.” Nos dice Dominique Wolton.
Todos nos comunicamos. Es lo naturalizado. Es imposible “no comunicar”. Todo comportamiento es una forma de comunicación. El quid de la cuestión no se encuentra en eso, sino en la calidad y eficiencia de esa comunicación. Durante la auditorías de comunicación que realizo en diferentes empresas, frecuentemente me encuentro con situaciones en las que las personas nos encontramos con mensajes unidireccionales, en los cuales, aparentemente no ha existido una estrategia clara, ni tiempo, ni ganas, ni actitudes o competencias para corroborar que el mensaje se comprendió de acuerdo a lo que se buscaba. Ello genera pérdida de rentabilidad (retrabajos, scrap, tiempo perdido, enojos, etc)
En gran medida, esto sucede porque damos por hecho que si todos hablamos el mismo idioma deberíamos compartir el mismo código, y que por ese motivo tendríamos que comprendernos fácilmente. Y no es asi. La comunicación efectiva implica que podamos desarrollar la escucha activa, reformulación, proactividad, empatía. Dichas competencias están ligadas a la comunicación, y no a la información.

4) Capacitaciones lúdicas. Jugar no es sólo cosa de niños.

El juego es una fuente de estímulo para nosotros, los adultos. Es una forma divertida que en el ámbito laboral nos permite fomentar la creatividad, la resolución de problemas, a abordar desafíos, a pensar lateralmente. En el juego naturalmente se diluyen las barreras, con lo cual es una metodología segura y más que acertada para cooperar con otros, comprender mejor los vínculos, los roles laborales y a conocernos a nosotros mismos.
El primer paso es realizar un relevamiento de necesidades de capacitación. No imponer temáticas. Saber preguntar y detectar necesidades es clave. Luego, cuando sabemos quiénes serán los destinatarios planificamos cómo se dictará el programa, y quiénes serán los disertantes. Las capacitaciones modalidad in company con una metodología de consignas lúdicas es una manera muy recomendable para abordar muchas temáticas: es viable tanto para las formaciones técnicas como para las ciencias humanísticas y/o sociales.


5) Gerentes de áreas (y desde allí para todos) enfocados en el cuidado del cliente interno

Es clave tener una mirada transversal al respecto: contar con un equipo de trabajo que en su totalidad (empezando desde gerencia hasta la última persona que acaba de entrar a la empresa) esté centrado en la fidelización de sus clientes internos y el mantenimiento de su marketing interno. Así como todos cuidamos al cliente externo, con los mismos parámetros se requiere cuidar al cliente interno, porque de ellos dependen los resultados, siendo el origen de todos los procesos de la organización. De lo contrario, es imposible desarrollar una gestión de clientes externos exitosa y duradera si en primera instancia no poseemos una política de planificación y cuidado del cliente interno.
Algo importante de comprender es que las acciones que acabo de describir no pertenecen exclusivamente al área de RRHH o gerencia. Por el contrario, para que estos procesos cobren sentido es requisito fundamental que desde allí se comuniquen e implementen hacia el resto de las áreas de la empresa.
Como todos los procesos que implican adaptaciones y cambios dentro de la organización, el ejercicio de estas nuevas tendencias no se hace de la noche a la mañana, pero los resultados se alcanzan tanto la dimensión tangible como en la intangible. Los beneficios redundan en trabajar en una empresa más sana, más fluida, más rentable, más predecible.

Y vos? ¿Por dónde empezarías?

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Hasta la próxima nota!