Personas conflictivas. Quejosas. Con maneras poco empáticas para comunicarse. Que llegan tarde. Que no avisan. Que generan reclamos de los clientes. Que ocultan información. Son trabajadores anómicos, que conforme pasa el tiempo nunca pueden adaptarse a la cultura de la empresa y que generan ruidos y rumores entre compañeros, irradiando y acrecentando el malestar hacia otras personas. Generan más problemas que soluciones.

En síntesis, carecen de las competencias básicas vinculadas a la actitud y a la responsabilidad del puesto.
Un buen punto de partida para minimizar o evitar las situaciones en las cuales se observa este tipo de trabajadores es comprender su origen.

Veamos algunas razones:

1. Expectativas del trabajador: A veces, el trabajador no es honesto ni consigo mismo y ni con la empresa que lo contratará, y por necesidad, decide aceptar propuestas laborales que desde el inicio no coinciden con sus expectativas. Ok…esta decisión no es la que se espera, no es una actitud honesta por parte del trabajador. Pero podríamos comprenderlo en un contexto en que el empleado aceptara el puesto por extrema necesidad. No obstante, aunque no sea “el trabajo de su vida”, lo esperable es que el trabajador cumpla con sus funciones. Pero la realidad indica que debido que las expectativas no están alineadas en algunos casos las personas empiezan a trabajar y las quejas, el desgano  y la falta de colaboración se manifiestan en un corto plazo.
2. Responsabilidad del área de RRHH y aspectos culturales: son numerosos los factores que hacen que determinado colaborador no encaje con la cultura de la empresa en general, ni con el perfil en particular. Cabe preguntarse...la persona que reclutó ¿tuvo las competencias y habilidades adecuadas para identificar el perfil y detectar que esa persona no trabajaría conforme, ni cumpliría con los objetivos? o tal vez la tarea a realizar no coincide con los deseos del postulante, o con sus estudios o con su experiencia, o tiene la expectativa de trabajar más cerca de su casa, o desea trabajar en otro tipo de empresa, etc. Son decisiones estratégicas en las cuales minimizar el error es fundamental.
3. Ruptura del contrato psicológico: promesas incumplidas, descripción de escenarios que responden más a deseos organizacionales que a las realidades… En aras de fomentar inadecuadamente un marketing interno, lamentablemente algunas empresas “construyen” (sin mala intención) nombres de puestos pomposos y expectativas de crecimiento que realmente no coinciden con la envergadura de la empresa.  Para este tipo de trabajadores que no cumplen objetivos (los que se quejan y cuyas expectativas nunca se alcanzan) este tipo de mensajes operan como un gran disparador, como un fósforo peligroso que tarde o temprano incendia todo a su alrededor.
4. Comunicación interna poco sólida: descripción de funciones con límites y responsabilidades difusas, procesos de gestión organizacional (managment) poco claros, manuales de procedimientos inexistentes o desactualizados.
5. Liderazgo inapropiado: contar con un plantel quejoso, actitudinalmente problemático, irresponsable, poco comprometido,  etc, es síntoma de un liderazgo que está conduciendo por  carriles diferentes a lo que se necesita realmente. 

Y existen infinidad de razones más, que se despliegan de las ya mencionadas.

En resumen, el tópico planteado tiene en el fondo un mismo origen: estas personas trabajan en la empresa debido a problemáticas que se inician durante la etapa de selección, continúan en la etapa de inducción y se perpetúan a lo largo del desempeño laboral del trabajador. En todos los casos, estos errores tienen un costo muy elevado.

Ahora bien… el problema ya existe. Supongamos que en la empresa ya trabajan algunas (o muchas) personas con estas características.  ¿Qué hacer?

Una de las soluciones (que parece simple, pero no lo es) parecería ser la posibilidad de arreglar la salida de esas personas logrando un acuerdo extrajudicial.

El tema aquí es que si no resolvemos el problema de base, estas personas se irán de la empresa e ingresarán otras que desarrollarán la misma actitud (a mediano o largo plazo) porque la cultura empresarial (sea funcional o no) se transmite tanto de manera implícita como explicita. O sea, sólo cambiaríamos A por B. No estaríamos solucionando el problema de fondo.

¿Entonces? ¿Qué hacemos?

La buena noticia es que estas problemáticas pueden mejorarse teniendo la decisión de trabajar sobre una cultura organizacional que sea sólida y funcional. Los beneficios son:

1) Lograr comunicar procesos: establecer claramente pautas formales e informales de comportamiento para todo el equipo de trabajo. Qué se espera y que no. Qué está permitido y qué no. Cuál es el parámetro, el modelo, la meta.

2) Capitalizar aprendizajes, gestionar el conocimiento para aprender del error, transformando el aprendizaje en una ventaja competitiva que contribuya a generar valor.

3) Delimitar y coordinar las funciones. Se evitan los retrabajos y la duplicación de tareas.

4) Minimizar los malentendidos

5) Coordinar un liderazgo situacional, ad hoc, que sea funcional a  la organización.

6) Mejorar los índices de tiempos y rentabilidad.

¿Qué experiencia has vivido en tu empresa? ¿Has tenido vivencias parecidas? Espero tus comentarios!  

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Hasta la próxima nota!