Va una anécdota: esta semana estaba conversando con una persona que trabaja para una empresa como ingeniero agrónomo junior. Ingresó a la empresa hace seis meses.

Los productos que le asignaron para comercializar son muy específicos. La empresa que lo incorporó es consciente (o debería serlo) acerca de la importancia de realizar un proceso adecuado de inducción técnica para èl (a quien llamaremos “Pedro”, para cuidar su privacidad)

La razón es sencilla: nadie puede comercializar algo que no conoce, ¿verdad?

Pedro me cuenta que durante las entrevistas le hizo saber a la empresa que para él era muy importante conocer acerca de los productos y de la venta técnica, y que para eso necesitaba (y tenía la expectativa) de poder acompañar a los ingenieros que ya trabajan en la empresa a los encuentros con los clientes (productores agrícolas) e ir juntos a sus campos. De esa manera (in situ) aprendería mucho más rápido cómo se manejan en el sector.

Esta situación nunca se dio en la práctica. Pedro nunca repitió su requerimiento o sugerencia. Le pregunté por qué y me contestó como algo así como "para no molestar".

¿Y cómo fue el proceso de inducción que la empresa realizó con vos? Le pregunto.

“La empresa posee oficinas en Córdoba, en Santa Fe y en otras provincias también…“ - me cuenta Pedro. "Me dieron manuales de los productos, pude viajar a otras sucursales, me presentaron a mis compañeros… además me explicaron las condiciones laborales, me contaron cómo es la cultura de la empresa... pero no mucho más.”

¿“Y cómo te sentís trabajando allí"?

“Y acá estoy, bien, aprendiendo a los ponchazos, lo más que puedo. Tengo un supervisor, también ingeniero, pero él no va mucho a lo de los clientes…”

Las experiencias que Pedro me contaba son buen ejemplo para trabajar y reflexionar acerca del proceso de inducción en las empresas.

La vivencia de Pedro es la típica inducción laboral básica: a secas, insuficiente, “de manual”, sin alma. A cada persona nueva que ingresa trabajar se le hace el recorrido de las instalaciones, se le da información técnica de acuerdo a sus funciones, se les presenta a algunos compañeros con los cuales tendrá mayor contacto, y hasta en algunos casos se incluye un obsequio de bienvenida (algún producto de merchandising, por ejemplo) y listo! Ya está! Cumplido! Ahora de esa persona sólo esperaremos beneficios.
No, claro que no es así…

Planificando una “inducción responsable” ¿De qué se trata?

Me estoy refiriendo al proceso de “inducción verdadera”, que algunos textos lo denominan “on boarding”, pero a mí me gusta expresarlo más simple.
La adecuada y verdadera inducción laboral (o “inducción responsable”, como le digo yo) posee un proceso planificado y probado: requiere descripción de funciones, manuales de procedimientos; Implica un proceso de culturización y adaptación mutua. Pero, sobre todo se requiere que sumado a lo organizacional, se involucre y se resuelva asertivamente la relación interpersonal y comunicacional entre empresa e ingresante.

¿Qué se requiere, entonces, para que la “inducción responsable” sea exitosa?

Se requiere que las personas que lideren este proceso posean la habilidad para visibilizar lo obvio, para desnaturalizar procesos, para gestionar el cambio, para aportar mejoras, para escuchar lo que el ingresante tiene para decir.

Se requiere “oreja” para las sugerencias, para las preguntas, para el “no entendí”, para el “por favor, ¿me lo explicas de nuevo?” (aunque no parezca, si escuchamos esto es porque vamos por buen camino)…Se requiere competencias para preguntar: ¿vamos bien? ¿voy muy rápido? ¿Qué podès necesitar?

Se requiere feedback, atención y flexibilidad para captar lo nuevo (todo aquello que la persona nueva pueda aportar). Se requiere paciencia para adaptar el lenguaje. Se requiere la capacidad y la empatía para corroborar si estamos hablando en la misma sintonía.

Se requiere entusiasmo y competencias para tolerar lo distinto y a su vez, culturizar. Se requiere carisma para expresar en palabras sencillas cuáles son las reglas del juego de este pequeño mundo que es la empresa nueva. Qué está mal visto y que no tanto. Qué se hace, qué no se hace…y, sobretodo, porqué algo se hace de una determinada manera y no de otra.

Se requiere la conciencia de apropiarse del propio lenguaje verbal y paralingüístico, para no caminar por los pasillos advirtiéndole y sesgando “al nuevo” de “quien se debe cuidar”.

Se requiere del esfuerzo proactivo para que la persona desaprenda y aprenda reglas diferentes, que tal vez le resultaban funcionales en otro contexto, pero tal vez en este caso sean distintas.

Quien más, quien menos, casi todos recordamos cómo fueron nuestros primeros días trabajando en una empresa. Una verdadera y adecuada “inducción responsable” implica poner el alma, dar “el todo”, en función de este proceso que da el puntapié inicial, marcando el vínculo laboral entre la empresa y el nuevo trabajador.

Una “inducción responsable” transforma el recurso humano en capital humano. Contribuye a que el vínculo laboral y los procesos organizacionales funcionen de manera más fluida.
Y por supuesto, como es de esperar, minimiza los niveles de rotación, fomenta el marketing interno y el valor agregado personal, que termina capitalizándose en el cliente externo. Y esto, significa mayor rentabilidad para la empresa. Así de sencillo.

¿Y qué será de la vida de Pedro?... ¡Quién sabe!...Tal vez a futuro consiga desarrollarse en una empresa mejor, en aras de una “inducción responsable”.
¿Qué experiencias has vivido en torno a este tema? ¿Cómo son los procesos de inducción en tu empresa?

Gracias por leerme. Puedes escribirme a laurastejman@plumyasociados.com.ar
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Hasta la próxima nota!